我國(guó)現(xiàn)行法律并未明確曠工的定義，實(shí)踐中，曠工一般是指職工應(yīng)當(dāng)提供勞動(dòng)但無(wú)正當(dāng)理由未提供勞動(dòng)的缺勤行為。關(guān)于職工曠工后的法律后果及處罰措施，法律未做規(guī)定，但勞動(dòng)糾紛中，曠工經(jīng)常被用人單位作為解除勞動(dòng)關(guān)系的理由。那么，用人單位能否直接以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系呢？一起看看下面的案例吧~

案情回顧

2020年9月1日，小宋到某食品公司工作，雙方簽訂固定期限勞動(dòng)合同一份，合同期限至2021年8月31日止。后因小宋欠該食品公司貨款，雙方產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)糾紛，小宋于2021年1月17日將鑰匙交還食品公司，之后未再到食品公司工作。食品公司向小宋發(fā)放了2020年8月至2020年12月份的工資，月平均工資為6千余元。2021年1月1日至2021年8月未發(fā)放工資及基本生活費(fèi)。

2021年9月，小宋向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求：1.依法確認(rèn)雙方自2020年9月1日至2021年8月31日存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；2.某食品公司向其支付工資和基本生活費(fèi)1.4萬(wàn)余元。

后仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決，對(duì)小宋請(qǐng)求予以支持。某食品公司則不服該裁決，認(rèn)為在雙方發(fā)生經(jīng)濟(jì)糾紛后，小宋于2020年12月26日就不再到公司上班，其公司以曠工為由，于2021年1月17日向小宋依法送達(dá)了開(kāi)除決定及終止（解除）勞動(dòng)合同證明書(shū)，雖然小宋拒絕簽字，但雙方的勞動(dòng)合同已于當(dāng)日解除，遂起訴至法院，請(qǐng)求確認(rèn)雙方的勞動(dòng)合同已于2021年1月17日解除。

法院審理

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬贩ㄡ孾2020]26號(hào)第四十四條規(guī)定，某食品公司以曠工為由解除與小宋的勞動(dòng)合同，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。但食品公司提交的考勤表未經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，不足以證明小宋曠工的事實(shí)，且其主張解除勞動(dòng)合同已經(jīng)通知工會(huì)，但作出批復(fù)的工會(huì)系案外人工會(huì)，該案外人工會(huì)與某食品公司又非聯(lián)合組織工會(huì)。因此，某食品公司提交的證據(jù)不足以證明解除勞動(dòng)合同已經(jīng)過(guò)合法程序，其主張解除勞動(dòng)合同的理由不能成立。據(jù)此，法院判決駁回某食品公司的訴訟請(qǐng)求。

一審判決作出后，某食品公司不服，提起上訴，二審維持原判。

法官說(shuō)法

平陰法院園區(qū)法院副庭長(zhǎng) 楊洪剛

勞動(dòng)者的基本義務(wù)是提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者曠工或者怠工的，用人單位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒。若勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位可以依照法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但用人單位以違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，必須有事實(shí)依據(jù)，并盡到通知義務(wù)。如用人單位主張勞動(dòng)者曠工而解除勞動(dòng)關(guān)系的，不能僅以考勤記錄為依據(jù)，而要通過(guò)上班催告、曠工確認(rèn)等措施，核實(shí)勞動(dòng)者曠工的事實(shí)以及違反規(guī)章制度的嚴(yán)重程度，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)，否則，將會(huì)被認(rèn)定為解除違法，進(jìn)而承擔(dān)違法解除的賠償責(zé)任。

歡創(chuàng)人力說(shuō)

用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)注意以下問(wèn)題：

1.用人單位需明確將曠工情形寫(xiě)入了規(guī)章制度。如：職工連續(xù)曠工X日以上或一年累計(jì)曠工X日以上的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可單方面解除勞動(dòng)關(guān)系；

2.規(guī)章制度必須合法有效，規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)民主程序制定并已告知職工或向職工進(jìn)行了公示；

3.有完善的考勤制度，能夠證明勞動(dòng)者曠工的事實(shí)；

4.需核實(shí)勞動(dòng)者是否履行了請(qǐng)假審批程序或是否有其他正當(dāng)理由；

5.制定的請(qǐng)假審批程序需具有合理性；

6.出現(xiàn)勞動(dòng)者曠工或請(qǐng)假未返崗的情況，可及時(shí)發(fā)出返崗?fù)ㄖ?，保留曠工證據(jù)；

7.曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，達(dá)到解除勞動(dòng)合同條件的，應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知。

法條鏈接

1.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

2.《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬贩ㄡ孾2020]26號(hào)第四十四條：

因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

案例來(lái)源平陰法院