關(guān)于員工請(qǐng)病假矛盾糾紛的事情已然數(shù)見(jiàn)不鮮，如下案例正是有關(guān)病假的相關(guān)勞動(dòng)糾紛。大家可以學(xué)習(xí)與應(yīng)用，預(yù)防勞資管理風(fēng)險(xiǎn)。

案情回顧

蘇某于2008年12月26日入職廣東某客運(yùn)公司。

2020年6月9日，蘇某因意外摔傷申請(qǐng)病假，從2020年6月9日至11月24日期間已累計(jì)休病假117天。

2020年11月24日，蘇某以“肩關(guān)節(jié)痛”為由再次提交病假申請(qǐng)要求休7天，公司認(rèn)為其存在泡病假之嫌疑，未予批準(zhǔn)。

2020年11月25日起，蘇某未再到崗。

公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回車隊(duì)辦公室參加候派工作，同時(shí)向蘇某郵寄未經(jīng)批準(zhǔn)不上班已按曠工處理的告知書(shū)，還親自上門(mén)家訪。

2020年12月9日，公司以蘇某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由解除與其的勞動(dòng)關(guān)系。

蘇某認(rèn)為，休病假是勞動(dòng)者正常的福利待遇，公司不考慮其傷病情況而作出違紀(jì)處理，是剝奪休息權(quán)的做法，因此公司是違法解除與蘇某的勞動(dòng)關(guān)系，故要求公司支付因違法解除勞動(dòng)合同賠償金158046.96元（6585.29元/月×12年限×2倍），案件經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審。 

公司主張?zhí)K某于2020年6月9日至11月24日期間已累計(jì)休病假117天，由于蘇某休假時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，且病情并不嚴(yán)重，公司曾對(duì)蘇某的傷病情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)：

一、根據(jù)蘇某開(kāi)具的病假材料，蘇某只需要隔天回醫(yī)院接受約一小時(shí)的理療；

二、蘇某此前病假期間的打卡記錄顯示，蘇某曾多次外出酒店、棋牌房、陽(yáng)江等旅游景區(qū)和清遠(yuǎn)市多個(gè)工地，且打卡時(shí)間大多數(shù)是凌晨0點(diǎn)-5點(diǎn)等深夜，可以證實(shí)蘇某并沒(méi)有進(jìn)行真正的休養(yǎng)，存在利用病假外出旅游和到工地兼職的嫌疑；

三、蘇某中途多次變換醫(yī)院，且其居住地在花都××獅嶺鎮(zhèn)，10月19日后的病假單卻是遠(yuǎn)距其居住地20公里的“花都鎮(zhèn)赤坭鎮(zhèn)衛(wèi)生院”出具，“泡病假”嫌疑極大；

公司認(rèn)為，蘇某2020年11月24日以“肩關(guān)節(jié)痛”為由再次攜帶病休假資料到其司營(yíng)運(yùn)二車隊(duì)處請(qǐng)病假7天，為不使其長(zhǎng)期脫離崗位，其司按照制度不予審批其病假，同時(shí)建議蘇某回車隊(duì)上班候派，負(fù)責(zé)臨時(shí)輔助車隊(duì)相關(guān)隊(duì)務(wù)工作，并進(jìn)行安全知識(shí)再培訓(xùn)，但蘇某拒不簽字并自行離開(kāi)，此后蘇某拒不返崗，且經(jīng)其司多次聯(lián)系均不理會(huì)。

《公司勞動(dòng)管理獎(jiǎng)懲規(guī)定》中明確規(guī)定了無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工10天以上（含10天）的，屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，蘇某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司解除與蘇某的勞動(dòng)關(guān)系合法有據(jù)。

一審判決：蘇某的種種行為有違社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

一審法院認(rèn)為，首先，公司安排蘇某從事其他工作是否妥當(dāng)合理。

1、勞動(dòng)者提交的病假建議書(shū)僅是醫(yī)生對(duì)病休期限提出的建議，用人單位享有相應(yīng)的病假審批權(quán)，用人單位可據(jù)勞動(dòng)者的病情及是否能從事用人單位安排的工作等情況，決定勞動(dòng)者實(shí)際可否休病假及休病假天數(shù)。

蘇某自2020年6月9日意外摔傷后，在2020年6月9日至6月24日、2020年6月26日至7月2日、2020年7月5日至7月18日、2020年7月20日至9月1日、2020年10月19日至11月24日期間已分別進(jìn)行了病休。蘇某在2020年11月24日向被蘇某提交病假申請(qǐng)時(shí)，蘇某未能舉證證明其病情無(wú)法提供任何勞動(dòng)。

2、根據(jù)公司提交蘇某在病假期間的打卡記錄顯示蘇某曾多次離開(kāi)花都外出清遠(yuǎn)、陽(yáng)江、韶關(guān)，蘇某對(duì)此都予以確認(rèn)，蘇某辯稱是去外地農(nóng)村找赤腳醫(yī)生看病以及順路去朋友家。一審法院認(rèn)為，蘇某在病假期間經(jīng)常離開(kāi)花都到外地，其去外地農(nóng)村找赤腳醫(yī)生看病的解釋不符合常理也無(wú)證據(jù)證明，對(duì)其休病假的必要性存疑。因此公司結(jié)合蘇某的身體狀況以及在蘇某休病假的必要性存疑的情況下，另行安排其從事其他工作并無(wú)不妥，蘇某應(yīng)服從公司的工作安排。

其次，蘇某自2020年11月25日起未經(jīng)批準(zhǔn)而未再到崗是否屬于曠工并嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度。

蘇某自2020年11月25日起未經(jīng)批準(zhǔn)而未再到崗，為此，公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回車隊(duì)辦公室參加候派工作，同時(shí)向蘇某郵寄告知蘇某未經(jīng)批準(zhǔn)不上班已按曠工處理的告知書(shū)，還親自上門(mén)家訪，蘇某確認(rèn)收到信息、告知書(shū)?？梢?jiàn)，公司已盡安排崗位、催告復(fù)工及告知相應(yīng)責(zé)任的義務(wù)，但蘇某仍未經(jīng)批準(zhǔn)而未到崗上班，拒絕復(fù)工。

公司的《勞動(dòng)管理獎(jiǎng)懲規(guī)定》已告知蘇某，可以作為被蘇某對(duì)蘇某進(jìn)行用工管理的依據(jù)，該規(guī)定中載明：“員工有下列行為之一的，屬于嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司可按《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定依法解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1.無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工10天以上（含10天）的……”，蘇某在2020年11月25日至12月6日期間未經(jīng)批準(zhǔn)而未上班的時(shí)間已連續(xù)超過(guò)10天，按被蘇某上述規(guī)章制度規(guī)定，蘇某的行為已嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

公司以蘇某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由解除與其的勞動(dòng)關(guān)系，符合公司的規(guī)章制度，也符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定。

再次，愛(ài)崗敬業(yè)是人們社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本道德準(zhǔn)則，也是社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要內(nèi)容，作為勞動(dòng)者應(yīng)該克服自身的一些困難努力工作服務(wù)社會(huì)，而不能一味要求用人單位滿足自身的一些不合理要求，蘇某的種種行為有違社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

綜上，蘇某主張公司違法解除并要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，一審法院不予支持。

蘇某不服一審判決，提起上訴。 

二審判決：病假管理屬用人單位用工管理權(quán)范疇，對(duì)于勞動(dòng)者的病假申請(qǐng)，用人單位享有審批權(quán)。

二審法院認(rèn)為，作為用人單位依法享有用工管理權(quán)，病假管理亦屬于用人單位用工管理權(quán)范疇。

對(duì)于勞動(dòng)者的病假申請(qǐng)，用人單位享有審批權(quán)，有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)者的病情、病歷資料、病假建議等實(shí)際情況，決定是否同意勞動(dòng)者休病假及病假天數(shù)。

本案中，蘇某于2020年11月25日申請(qǐng)休病假，公司對(duì)蘇某的病假申請(qǐng)未予同意，蘇某之后未再回公司上班，公司自11月25日起每天通過(guò)短信方式通知蘇某回車隊(duì)參加候派工作。

結(jié)合蘇某的傷情、已休病假天數(shù)、病歷資料，以及蘇某在病假期間多次離開(kāi)花都到外地等情況，公司該處理未超出行使用工管理權(quán)的合理范疇。

蘇某未經(jīng)公司批準(zhǔn)離開(kāi)崗位，亦確認(rèn)收到公司發(fā)出的短信，但其未按照通知要求返崗且未提交證據(jù)證明未返崗的合理理由，在此情況下，公司以蘇某曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定，一審法院認(rèn)定為合法解除并無(wú)不當(dāng)，本院予以認(rèn)可。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號(hào)：（2021）粵01民終19699號(hào)